פרופיל מנהיגות אישי

כלי האבחון המנהיגותי MLQ  פותח ע"י המרכז לחקר מנהיגות באונ' בינגהמפטון, ניו- יורק.

שאלון האבחון נשען על מודל הטווח המלא, אשר פותח ע"י Bass & Avolio,1990,  ונחשב לאחד מהמודלים המובילים בעולם בפיתוח מנהיגות, ומבוסס על מחקר רב שנים אשר בחן את סגנונות המנהיגות השכיחים של מנהלים בארגונים שונים ברחבי העולם.

האבחון הממוחשב מודד מגוון סגנונות מנהיגות, החל ממנהיגות פאסיבית, דרך מנהיגות מתגמלת, ועד למנהיגות מעצבת – ההופכת את המונהגים למנהיגים בעצמם.

תוצאות השאלון (הגלויות רק למשתתף עצמו) מעניקות למנהל תמונת 360 מעלות על סגנון המנהיגות שמאפיין אותו, זאת באמצעות הערכות המתקבלות גם מכפיפים ומעמיתים, ומשקפות לו את הפערים בין תפיסתו העצמית לבין תפיסת הסביבה.

מהו מודל הטווח המלא ?

מודל הטווח המלא של המנהיגות אשר פותח ע"י  Bass & Avolio,1990, נחשב לאחד המודלים המובילים בעולם בתחום פיתוח המנהיגות. המודל פותח בעקבות מחקר אמפירי רב שנים אשר בחן את סגנונות המנהיגות השכיחים של מנהלים בארגונים שונים ברחבי העולם. ההנחה העומדת בבסיס המודל היא כי מנהיגות ניתנת לדירוג ע"פ מידת האפקטיביות והאקטיביות של השפעתה. במחקרים רבים נמצאו מתאמים בין סגנון המנהיגות של מנהלים בארגון ובין רמת הביצועים של ארגונים אלו, נראה כי ככל שגבוהה יותר הערכת המנהיגות המעצבת של המנהל/מנהיג, כך גבוהים יותר ביצועי הארגון שהוא עומד בראשו.

קבוצה מאפיינים
אי מנהיגות המנהיג מפגין הימנעות מנקיטת עמדה, אדישות ניהולית למתרחש בחיי הארגון ונוכחותו כמעט אינה מורגשת. סגנון זה נכלל במודל ע"מ לאפשר התייחסות לשאר הממדים.
ניהול ע"פ חריגים פסיבי: המנהיג מאתר טעויות ואז מתערב. דפוס זה מבוסס על ההנחה כי המונהגים פועלים מתוך חשש לתגובתו של המנהיג לתקלות וטעויות. אין ניסיון למנוע טעויות מבעוד מועד ולכן מוגדר סגנון זה כפסיבי.
אקטיבי: המנהיג שם דגש על שמירה על הקיים אולם הוא עושה ניסיון אקטיבי לאתר ולנתר תקלות אפשריות ע"מ למנוע אותן. המונהגים פועלים מתוך חשש לתגובתו של המנהיג בדבר טעויות.
מנהיגות מתגמלת
(תגמול מותנה)
המנהיג מאבחן באופן תמידי את צרכי המונהגים ומשתמש בתגמולים ע"מ להניע עובדים לביצוע משימה. קיים יחס של חליפין בין המנהיג למונהגים כאשר המנהיג מעודד את המונהגים לבצע משימות מסוימות תוך שימוש במוטיבציה חיצונית על מנת לחזק ביצוע.
מנהיגות מעצבת בקטגוריה זו נכללים ארבעה מרכיבים אשר המשותף להם, הוא מידה גבוהה של פרו-אקטיביות ומכוונות גבוהה לפיתוח אישי וארגוני.
  •  התייחסות אישית – המנהיג משקיע מאמץ ע"מ לספק יחס אישי לכל מונהג. מרכיב זה מאפשר למונהגים לחוש ייחודיים, מוערכים ובעלי משמעות ייחודית עבור המנהיג. מנהיג זה קשוב לצורכי ההתפתחות והגדילה של אנשיו ויודע להתייחס לפוטנציאל האישי של כל אחד מהם.
  • גירוי אינטלקטואלי – המנהיג מגרה את דמיונם של המונהגים ומעודד אותם להטיל ספק בדרכי עשייה וחשיבה מסורתיות ובכך מפתח למידה. המנהיג מספק סביבה יצירתית, לומדת ומגרה המאפשרת לאנשיו להתמודד באופן עצמאי וחדשני עם אתגרים, בכך הוא מחזק את תחושת היכולת והשליטה של אנשיו.
  • הנעה ע"י השראה Inspirational Motivation- המנהיג מציב חזון מלהיב ומגובש בדבר התפתחותו העתידית של הארגון ויוצר התלהבות רבה סביב הגשמה משותפת של החזון הארגוני תוך יצירת תחושות של אופטימיות, יצירה ,אחדות גורל ותרבות משותפת של חברי הארגון.
  • השפעה אידיאלית- ניתן לחלק ממד זה לשני חלקים: 
    כריזמה המיוחסת למנהיג- מנהיג אשר כפיפיו חשים כלפיו כבוד וגאווה על עצם הקשר עמו והוא נתפס כבעל עצמה, ביטחון ויכולת אישית. המנהיג מספק דוגמא אישית ומהווה מודל לחיקוי של ערכיו ואמונותיו ונתפס ככזה המוכן להקריב אינטרסים אישיים לטובת הארגון. 
    התנהגויות כריזמטיות- מרבה לדבר על אמונותיו ועל השלכות מוסריות של החלטותיו, המודל מצביע על היכולת של המנהיג מדבר להעלות את רמת המוסריות של המונהגים.

אבחון פרופיל אישי של סגנון המנהיגות

היות והמודל ממפה את הטווח המלא של המנהיגות, הרי שלכל מנהיג ישויכו התנהגויות שונות ממגוון הקבוצות על הרצף המלא. המידה בה ישויך מנהיג לקבוצה מסוימת כגון מנהיגות מעצבת או מתגמלת, תלויה בכמות היחסית של התנהגויותיו אשר מאפיינות את הקבוצה.

 האבחון נעשה באמצעות מערכת ממוחשבת, אשר משקללת את נתוני השאלונים שהועברו לכפיפים ו/או לעמיתים של המנהל הנבחן, ומציגה את פרופיל המנהיגות האישית שלו. התוצאות מאפשרות למנהל לשפר את השפעתו על סובביו, מתוך הבנה של פרופיל המנהיגות האישי שלו ומאפייניו. הארגון יכול להשתמש באבחון על מנת להעניק למנהל את הסביבה המתאימה ביותר על מנת לחזק את השפעתו, ולשפר את יכולות הארגון.

מחקרים מצאו כי מנהיגים הנתפסים כמעצבים, משופעים ביותר ביטחון עצמי, תחושת מסוגלות גבוהה, נחישות, צורך בהשפעה ורצון לתרום ולפתח את מנהגיהם.

 

כוחה של מנהיגות מעצבת

חיזוק של התנהגויות מעצבות המותאמות לתפקיד ולארגון אליו שייך המנהל, מאפשר למשתתף להוות מנוע צמיחה משמעותי בארגון ולשפר את האפקטיביות בתפקידו.

במחקרים רבים נמצאו מתאמים בין סגנון המנהיגות של מנהלים בארגון ובין רמת הביצועים של ארגונים אלו, נראה כי ככל שגבוהה יותר הערכת המנהיגות המעצבת של המנהל/מנהיג, כך גבוהים יותר ביצועי הארגון שהוא עומד בראשו.