האם ריבוי של ימי היעדרות אצל עובדים מסוימים, ועזיבה של עובדים את הארגון, מעידים באמת על כישלון מנהיגותי של GL (General Leaders)?

שני מדדים שכיחים בארגונים, להערכת תפקודיהם של GL, והם היעדרויות של עובדים מהעבודה ועזיבת עובדים. ההנחה המונחת בבסיס מדדים אלו היא שככל שה – GL בארגון יהיו טובים יותר ומנהיגים איכותיים יותר, מספר ימי ההיעדרות של העובדים יהיה מינימלי וכן מספר עזיבות העובדים. לאור הנחה זו הארגון משקיע בפיתוח מיומנויות ניהוליות וכישורי מנהיגות של שכבות ה – GL.
מאמר זה מנסה להתבונן על הסוגיה מנקודת מבט חדשנית.

מחקרים שפורסמו בשנים האחרונות מצביעים על מדדים תפקודיים של עובדים עם הפרעת קשב וריכוז (ADHD) בארגון[1]. בשל ההפרעה, אנשים עם הפרעת קשב וריכוז עובדים 35 ימים בשנה פחות מאשר אנשים ללא הפרעת קשב וריכוז (בארה”ב משמעות נתון זה, הפסד של 120 מיליון ימי עבודה המוערכים בהפסד של 19.5 מיליארד דולר). ההפרעה גורמת לבעיות ריכוז, היפראקטיביות, אימפולסיביות, דחיינות, שכחנות, קשיים בניהול זמן וסיבולת נמוכה להסחות דעת ולהתפרצויות כעס.

43% מהעובדים עם הפרעות קשב עוזבים מקומות עבודה בגלל ההפרעה; שיעור החלפת מקומות עבודה אצל עובדים עם ADHD הוא 5.4 מקומות בעשור (לעומת 3.4 אצל מבוגרים ללא ADHD)2.
למרות הקשיים יש להדגיש שבדרך כלל עובדים אלו הם עובדים מוכשרים, יצירתיים, נאמנים, מקצועיים אינטליגנטים, בעלי מוטיבציה גבוהה להצלחה ומהווים נכס עבור הארגון.

היעדרויות תכופות יותר לעומת אנשים ללא ADHD נגרמות כתוצאה מ:

  1. קשיים במעברים – כל מעבר ממצב למצב בחיי היום יום קשור בקשיים נוירולוגיים/מוחיים אצל אנשים עם הפרעת קשב. למשל, משגרה לחופשה ומחופשה לשגרה, מהבית לעבודה ומהעבודה הביתה, מצפייה בטלוויזיה לביצוע מטלה ומעירות לשינה. בעבודה, גם כפיף של ה – GL המוכשר ביותר ובעל כישורי המנהיגות הגבוהים ביותר, עובד עם ADHD נעדר תכופות, אפילו שמאד טוב לו במקום העבודה. כלומר אין קשר בין היעדרויות העובד לכישוריו של ה – GL.
  2. מחשבות שליליות אוטומטיות ודימוי עצמי נמוך המתבטאים בתפיסת העובד את עצמו ככישלון וכחסר תקווה באשר ליכולותיו לשפר את תפקודיו. הייאוש מהווה סיבה להיעדרויות.
  3. קשיי התארגנות המקשים על ההתארגנות בבקר ויציאה לעבודה עד כדי ויתור על הגעה לעבודה.
  4. פציעות ותאונות הנגרמות בגלל אימפולסיביות.

תדירות גבוהה של החלפת מקומות עבודה הינה תוצאה של:

  1. דימוי עצמי נמוך ומחשבות שליליות אוטומטיות הגורמות לעובד לחיות בתחושה שלא מעריכים אותו, מזלזלים בו, משפילים אותו וכד’, לכן הוא עוזב ביוזמתו. עובד כזה, בגלל דימוי עצמי נמוך, כאשר מקדמים אותו לתפקיד בכיר יותר, נוטה לעזוב את מקום העבודה, בגלל הפחד, שהדימוי החיובי שלו בעיני הארגון הוא תוצאה של התחזות שלו והצגה חסרת בסיס אמיתי. לתפיסתו, http://www.youtube.com/watch?v=q3d1SwUXMc0
  2. קשיים הגורמים לארגון לפטר אותם המתבטאים לדוגמה בהתפרצויות כעס, חיכוכים עם בוסים, עם אנשי צוות וכפיפים; בעמידה בלוח זמנים, בהגשת מטלות בזמן, דחיינות ועוד.

סיכום:

הארגון מפסיד כסף בגלל תהליך של החלפת עובד ובריחת ידע מהארגון. המדדים המסורתיים לבדיקת איכות התפקוד של ה –GL אינם מספקים בגלל הגורמים שאינם תלויים בהם.
ההמלצות הן לקבוע מדדי הערכה נוספים של איכות הניהול של שכבת ה – GL.
הכשרת ה – GL לניהול הקשיים שהוזכרו לעיל, והפניית העובדים לאימון מנהלים, על מנת למקסם את ההצלחה הניהולית שלהם.
כפועל יוצא הארגון ישתכר מהשארת עובדים חרוצים ואיכותיים תוך שיפור מכלול התפקודים שלהם ומדד הנוכחות בעבודה.
זהו תהליך קצר מועד עם תוצאות אפקטיביות ומהירות.
מאת: ד”ר זיוה שגיא
[1] Kesler, R. C., Adler, L., Ames, M., Barkley, R. A., Birenbaum, H., Greenberg, P., Johnston, J. A.,Spencer, T.,
Usteun, T. B. (2005). The prevalence and effects of adult ADHD on work performance in a nationally
representative sample of workers. JOEM, 47(6), 565 – 572.
1de Graaf, R. et al. (2008). The prevalence and effects of Adult Attention-Deficit/hyperactivity Disorder
(ADHD) on the performance of workers: Results from the WHO World Mental Health Survey Initiative.
Occupational & Environmental Medicine, September.
2 ד”ר גימפל, א’ (2008). אימון מוחי לריפוי הפרעת קשב וריכוז. הוצ’ קורן