יכולת מנהיגות של מנהל כתנאי להצלחת הפרויקטים בארגון

חשבתם שיכולת מנהיגות קשורה רק לתהליכים ואירועים היסטוריים? יכולות המנהיגות משתלבות היום בתחום העסקי ביתר שאת, אף שהן “נחבאות” או מוסתרות במסגרת כישורי הניהול של מנהלים בארגון או בחברה וקשה יותר להבחין מיהו מנהיג.

השאלה הנצחית האם מנהל מוצלח חייב גם להיות בעל יכולות מנהיגות כדי להניע תהליכים ולהשיג תוצאות והישגים לחברה היא שאלה חשובה. מדוע? מאחר והתשובה תשפיע במידה רבה על בחירת המנהל הנכון לפרויקטים שונים בארגון.

ניהול פרויקט (מיזם) במסגרת החברה דורש הגדרה של משאבים, תכנון וניהול נכון. נוכל להגדיר פרויקט ככל מיזם שיש בו מידה מסוימת של חוסר וודאות באשר להצלחתו, שכדי ליישמו נדרשת השקעה של משאבים (כספיים, הקצאת כוח אדם, הכשרה ועוד) וכמובן יכולת ניהול של מנהל בעל ניסיון עשיר בניהול פרויקטים באותו התחום.

במאמר זה נבדוק את השאלה האם קיומה או אי קיומה של יכולת מנהיגות משפיעה על כושר הניהול של מנהל והאם זו קשורה ליכולתו של מנהל להביא פרויקט להצלחה מסחררת או לכישלון.

נתחיל בהבדל החשוב בין מנהל למנהיג.
מנהל הוא אדם שמונה לתפקידו כדי להשיג את המטרות שהוגדרו לארגון – המנהל פועל להשגת המטרות הללו על ידי תכנון נכון של המשאבים, ניהול ובקרה על עבודת כוח האדם ותיאום בין הגורמים השונים. העיקר כאן הוא השגת מטרות מוגדרות מראש.

מנהיג הוא אדם אשר מניע אחרים ומשפיע על אחרים. למנהיג יכולת לעורר מוטיבציה אצל אחרים ולסחוף אחריו קבוצה של אנשים בדרך להשגת מטרה משותפת. העיקר כאן הוא יצירת מוטיבציה.

תאוריות המנהיגות שהוצגו ע”י חוקרים בעבר הן שונות ורבות. בהקשר הארגוני, בחרנו להדגיש כאן את הגישה התהליכית (שפותחה לפני עשרות שנים על ידי חוקר בשם בארנס) המציגה את “המנהיג המעצב”.
המנהיג המעצב (נקרא גם “המנהיג המעצים”) לא רק מגדיר את המשימה ומתכנן כיצד להגיע אל היעד במועדים הנתונים ובמסגרת המשאבים, אלא גם משפיע על העובדים ונוטע בהם הרגשת מסוגלות עצומה, מעורר התלהבות מהאתגר העומד בפניהם ובכך מביא אותם להשגת מטרות גבוהות יותר וגדולות יותר. כאשר העובד מאמין כי יש ביכולתו להגיע ליותר ולהשיג יותר – גם התוצאות המושגות הן יוצאות דופן.

פרויקטים רבים אשר מגיעים לשלב הביצוע נכשלים – הסיבות הן רבות וזאת החל מתכנון לקוי, חריגה בתקציב, אי עמידה בביצוע של שלבי הביניים בצורה מיטבית או שלא במועדם ועוד.

כאשר קבוצת העובדים המבצעת את הפרויקט מונעת מתוך הרגשת שליחות, תשוקה ומרגישה מאותגרת מהמשימה, גדלים הסיכויים להצלחת הפרויקט. הקשר הוא חזק וברור.

בסיכומו של דבר, אפשר להגדיר מנהל מוצלח כמנהל שעמד בכל המטרות, כאשר הביצוע של השגה המטרות הללו יכולות לנבוע מסגנונות ניהול שונים שאין בהם הנעה ו”וסחיפה” של העובדים אחריו. עם זאת, מנהל שגם ישכיל לעורר מוטיבציה בעובדים ולסחוף אותם אחריו, שיבסס בהם תחושה של מעורבות, אחריות ותשוקה להשגת המטרות כאילו היו אלו מטרותיהם האישיות – לא רק ישיג את המטרות שהגדיר מלכתחילה אלא כנראה עוד הרבה יותר מכך. שינוי רגשי של העובדים יביא גם לשינויים ארגוניים מרחיקי לכת.